แสดงบทความที่มีป้ายกำกับ capacity development แสดงบทความทั้งหมด
แสดงบทความที่มีป้ายกำกับ capacity development แสดงบทความทั้งหมด

วันพฤหัสบดีที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2567

ເມື່ອອົງກອນໃຫ້ໂອກາດເຮົາ ເຮົາຈະໃຊ້ໂອກາດດີໆ ແບບນີ້ ພັດທະນາຕົວເອງໄດ້ແນວໃດ?



ໃນໂລກແຫ່ງການເຮັດວຽກທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງການໄດ້ຮັບໂອກາດຈາກອົງກອນເປັນສິ່ງທີ່ມີຄຸນຄ່າຫຼາຍ. ເມື່ອອົງກອນເລືອກທີ່ຈະຈ້າງເຮົາພັດທະນາເຮົາແລະ ດູແລເຮົາມັນເປັນການສະແດງເຖິງຄວາມເຊື່ອໝັ້ນໃນຄວາມສາມາດ ແລະ ທ່າແຮງຂອງເຮົາ. ແຕ່ໂອກາດນີ້ມາພ້ອມກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ເຮົາມີໜ້າທີ່ທີ່ຈະຕ້ອງໃຊ້ໂອກາດນີ້ໃຫ້ເກີດປະໂຫຍດສູງສຸດບໍ່ພຽງແຕ່ສຳລັບຕົວເຮົາເອງ ແຕ່ສຳລັບອົງກອນເຊັ່ນກັນ. 

“ການພັດທະນາຕົນເອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຕອບແທນຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ ທີ່ອົງກອນມອບໃຫ້ເຮົາ.”

I. ເຫດຜົນທີ່ຕ້ອງພັດທະນາຕົວເອງຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ:

  1. ໂລກມີການປ່ຽນແປງໄວ: ເຕັກໂນໂລຊີວິທີການເຮັດວຽກແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງຕະຫຼາດກຳລັງປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາ. ການພັດທະນາຕົນເອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ຊ່ວຍໃຫ້ເຮົາຮັກສາຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນ ແລະ ມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໃນວິຊາຊີບຂອງເຮົາ.
  2. ເພີ່ມຄຸນຄ່າໃຫ້ກັບອົງກອນ: ເມື່ອເຮົາພັດທະນາທັກສະ ແລະ ຄວາມຮູ້ໃໝ່ໆເຮົາສາມາດປະກອບສ່ວນໃຫ້ກັບອົງກອນໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນເຮັດໃຫ້ເຮົາເປັນຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຂຶ້ນ.
  3. ເປີດໂອກາດໃໝ່ໆ: ການພັດທະນາຕົນເອງສາມາດນຳໄປສູ່ໂອກາດໃໝ່ໆ ໃນອາຊີບບໍ່ວ່າຈະເປັນການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ຫຼື ການຮັບຜິດຊອບໃໝ່ໆ.
  4. ເພີ່ມຄວາມໝັ້ນໃຈ: ເມື່ອເຮົາເຫັນຄວາມກ້າວໜ້າຂອງຕົນເອງມັນຈະເພີ່ມຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຄວາມສາມາດຂອງເຮົາເຊິ່ງຈະສົ່ງຜົນດີຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຮົາ.
  5. ຮັກສາແຮງຈູງໃຈ: ການຮຽນຮູ້ສິ່ງໃໝ່ໆ ແລະ ການພັດທະນາຕົນເອງ ສາມາດຊ່ວຍຮັກສາແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຄວາມກະຕືລືລົ້ນໃນການເຮັດວຽກ.

ການປະເມີນຂີດຄວາມສາມາດພະນັກງານປະຈຳປີ.



 ໃນຫ້ອງປະຊຸມຂອງອົງການພັດທະນາແຫ່ງໜຶ່ງທ່ານ ສົມພອນ ຈາກຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HR) ກຳລັງຈັດກອງປະຊຸມກັບພະນັກງານ ເພື່ອອະທິບາຍກ່ຽວກັບການປະເມີນຂີດຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານປະຈຳປີ.

ທ່ານ ສົມພອນ: "ສະບາຍດີທຸກຄົນມື້ນີ້ພວກເຮົາຈະມາລົມກັນກ່ຽວກັບຄວາມສຳຄັນຂອງການປະເມີນຂີດຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານປະຈຳປີ."

ນາງ ບົວລີພະນັກງານໂຄງການ: "ຂໍໂທດເດີແຕ່ຂ້ອຍຍັງບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າ ເປັນຫຍັງພວກເຮົາຕ້ອງເຮັດແບບນີ້ທຸກປີ. ມັນເບິ່ງຄືວ່າ ເປັນການເສຍເວລາ."

ທ່ານ ສົມພອນ: "ຂອບໃຈສຳລັບຄຳຖາມນາງ ບົວລີ. ການປະເມີນປະຈຳປີມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ ດ້ວຍຫຼາຍເຫດຜົນ. ອັນດັບທຳອິດມັນຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາຕິດຕາມການພັດທະນາຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ພວກເຮົາສາມາດເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ປັບປຸງໃນດ້ານໃດ ແລະ ຍັງມີບ່ອນໃດທີ່ຕ້ອງການການພັດທະນາເພີ່ມເຕີມ."

ທ່ານ ວິໄລພະນັກງານການເງິນ: "ແຕ່ພວກເຮົາກໍຮູ້ດີຢູ່ແລ້ວວ່າ ພວກເຮົາເຮັດວຽກໄດ້ດີປານໃດແມ່ນບໍ່?"

ທ່ານ ສົມພອນ: "ແມ່ນແລ້ວທ່ານ ວິໄລແຕ່ການປະເມີນເປັນທາງການ ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາມີຂໍ້ມູນທີ່ເປັນລະບົບ. ມັນຍັງເປັນໂອກາດທີ່ດີໃນການຮັບຄຳຕິຊົມທີ່ສ້າງສັນ ແລະ ກຳນົດເປົ້າໝາຍສຳລັບປີຕໍ່ໄປ. ນອກຈາກນັ້ນມັນຍັງຊ່ວຍໃຫ້ອົງການສາມາດວາງແຜນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາໄດ້ດີຂຶ້ນ."

ການຖອດຖອນບົດຮຽນປະຈຳປີ ແລະ ການສ້າງທີມ.

 


ໃນຫ້ອງປະຊຸມຂອງອົງການພັດທະນາຊຸມຊົນແຫ່ງໜຶ່ງພະນັກງານຫຼາຍຄົນກຳລັງສົນທະນາຢ່າງຟົດຟື້ນກ່ຽວກັບການຖອດຖອນບົດຮຽນປະຈຳປີ ແລະ ການສ້າງທີມ. ບັນຍາກາດເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.

ນາງ ສົມຈິດຜູ້ຈັດການໂຄງການອາວຸໂສເລີ່ມຕົ້ນ: "ຂ້ອຍຄິດວ່າການຖອດຖອນບົດຮຽນປະຈຳປີມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າ ສິ່ງໃດທີ່ພວກເຮົາເຮັດໄດ້ດີ ແລະ ສິ່ງໃດທີ່ຍັງຕ້ອງປັບປຸງ. ພວກເຮົາສາມາດນຳໃຊ້ຄວາມຮູ້ນີ້ເພື່ອວາງແຜນສຳລັບປີຕໍ່ໄປໄດ້ດີຂຶ້ນ.”

ທ່ານ ວິໄລພະນັກງານພາກສະໜາມເພີ່ມເຕີມ: "ແມ່ນແລ້ວແລະ ມັນຍັງເປັນໂອກາດທີ່ດີໃນການແລກປ່ຽນປະສົບການລະຫວ່າງທີມງານຕ່າງໆ. ບາງຄັ້ງພວກເຮົາອາດຈະພົບກັບບັນຫາທີ່ຄ້າຍຄືກັນແລະ ການແລກປ່ຽນວິທີແກ້ໄຂສາມາດຊ່ວຍປະຢັດເວລາ ແລະ ຊັບພະຍາກອນໄດ້."

ນາງ ບົວສອນຜູ້ປະສານງານໂຄງການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ: "ສຳລັບຂ້ອຍການສ້າງທີມກໍສຳຄັນບໍ່ແພ້ກັນ. ມັນຊ່ວຍສ້າງຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນທີມ. ເມື່ອພວກເຮົາຮູ້ຈັກກັນດີຂຶ້ນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນກໍມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ."

ທ່ານ ສົມພອນຫົວໜ້າພະແນກການເງິນສະແດງຄວາມກັງວົນ: "ແຕ່ພວກເຮົາຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນຳ. ການຈັດກິດຈະກຳເຫຼົ່ານີ້ທຸກປີ ອາດຈະເປັນພາລະດ້ານງົບປະມານ."

วันอังคารที่ 24 กันยายน พ.ศ. 2567

"ຄູຝຶກ ຜູ້ນຳພາການຮຽນຮູ້ແບບມີສ່ວນຮ່ວມ" (ຕອນທີ 3)



ບົດສະຫຼຸບ: ການປັບໃຊ້ແນວຄິດ "ຄູຝຶກ ຜູ້ນຳພາການຮຽນຮູ້ແບບມີສ່ວນຮ່ວມ" ໃນບໍລິບົດຂອງລາວ.

1.   ການປະສົມປະສານວິທີການ:
ໃນສະພາບແວດລ້ອມການຮຽນຮູ້ຂອງລາວການປະສົມປະສານລະຫວ່າງບົດບາດຕ່າງໆ ອາດເປັນວິທີທີ່ມີປະສິດທິຜົນທີ່ສຸດ. "ຄູຝຶກ ຜູ້ນຳພາການຮຽນຮູ້ແບບມີສ່ວນຮ່ວມ" ສາມາດນຳເອົາຈຸດແຂງຂອງແຕ່ລະບົດບາດມາໃຊ້ໂດຍປັບໃຫ້ເຂົ້າກັບວັດທະນະທຳ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຮຽນ.

 

2.   ການເຄົາລົບວັດທະນະທຳ:
ການນຳໃຊ້ວິທີການແບບມີສ່ວນຮ່ວມ ຕ້ອງຄຳນຶງເຖິງຄວາມເຄົາລົບນັບຖືຜູ້ອາວຸໂສ ແລະ ໂຄງສ້າງທາງສັງຄົມ. ຄູຝຶກຕ້ອງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພສຳລັບການແລກປ່ຽນຄວາມຄິດເຫັນໃນຂະນະດຽວກັນກໍ່ຮັກສາຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ຜູ້ອາວຸໂສ.

 

3.   ການພັດທະນາທັກສະ:
ການຝຶກອົບຮົມຄູຝຶກໃນລາວ ຄວນເນັ້ນໜັກໃສ່ການພັດທະນາທັກສະການອຳນວຍຄວາມສະດວກການຟັງ ແລະ ຕັ້ງຄຳຖາມທີ່ມີປະສິດທິຜົນ, ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການຮຽນຮູ້ທີ່ເປີດກວ້າງ. ນີ້ອາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງທັດສະນະຄະຕິຈາກການເປັນ "ຜູ້ຊ່ຽວຊານ" ມາເປັນ "ຜູ້ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການຮຽນຮູ້".

วันอาทิตย์ที่ 6 กันยายน พ.ศ. 2563

ພັດທະນາພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ໃຫ້ເປັນມືອາຊີບ...

 


...ການພັດທະນາຄົນ ເປັນເລື່ອງທີ່ເວົ້າບໍ່ມີມື້ຈົບ ຍ້ອນວ່າ ສະຖານະການກໍ່ປ່ຽນແປງໄປຕະຫຼອດເວລາ ອົງກອນກໍ່ຕ້ອງການທັກສະທີ່ສາມາດຮັບມືກັບຄວາມປ່ຽນແປງນັ້ນໄດ້ ບໍ່ວ່າຈະເປັນການຍົກລະດັບທັກສະທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ ໃຫ້ດີຂຶ້ນ ຫຼື ພັດທະນາທັກສະໃໝ່...ອົງກອນທີ່ຂ້າພະເຈົ້າກຳລັງເວົ້າເຖີງໃນບົດຄວາມນີ້ ກໍ່ຈະແນໃສ່ ອົງກອນທີ່ເຮັດວຽກດ້ານການພັດທະນາຊຸມຊົນ ທີ່ເນັ້ນໜັກໃນການຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້  ບໍ່ໄດ້ເຈາະຈົງລົງໄປວ່າເປັນອົງການສາກົນ ຫຼືວ່າ ອົງການຈັດຕັ້ງສັງຄົມ...

...ໂດຍປົກກະຕິ ການພັດທະນາພະນັກງານໃນອົງກອນ ເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງເຮັດທັ້ງລະບົບ ບໍ່ແມ່ນການເຮັດຢາມພົບພໍ້ບັນຫາວ່າຄົນເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້...ເຊີ່ງກໍ່ເລີ່ມຕັ້ງແຕ່ການເບີ່ງເປົ້າໝາຍອົງກອນ, ພາບລັກອົງກອນ, ຖ້າຈະໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍນັ້ນ ອົງກອນຕ້ອງເຮັດແນວໃດ...ພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດເລື່ອງນັ້ນ ຕ້ອງມີຂີດຄວາມສາມາດເລື່ອງຫຍັງແດ່...ເຮົາຈະຊອກຫາຄົນທີ່ເຮົາຕ້ອງການໄດ້ຈາກບ່ອນໃດ...ເຮົາຈະມີວິທີການໃນການກັ່ນຕອງເອົາຄົນທີ່ເຮົາຕ້ອງການ ເຮົາຕ້ອງເຮັດແນວໃດ...ເຮົາຕ້ອງເລືອກແບບໃດ...ພໍໄດ້ຄົນມາແລ້ວ ເຮົາຈະໃຊ້ຄົນແນວໃດ...ເຮົາຈະພັດທະນາພະນັກງານໄດ້ແນວໃດ...ເຮົາຈະຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ ຄວາມສາມາດ ໃຫ້ຢູ່ກັບເຮົາໃຫ້ດົນທີ່ສຸດ ເຮົາຈະເຮັດແນວໃດ...ທີ່ວ່າມາຫັ້້ນ ກໍ່ເປັນແນວຄິດໃນການ ຊອກຄົນ-ໃຊ້ຄົນ-ພັດທະນາຄົນ-ຮັກສາຄົນ ໃນອົງກອນ ຖ້າສາມາດເຮັດໄດ້ແບບນີ້ ກໍ່ຖືວ່າ ອົງກອນມີແນວໂນ້ມຈະໄປຮອດເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້...

วันศุกร์ที่ 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2563

ການສ້າງຂີດຄວາມສາມາດໃຫ້ກັບພະນັກງານ ທ່າມກາງສະຖານະການໂຄວິດ-19.



...ຍັງບໍ່ຢຸດ ບໍ່ເຊົາເທືອ ກັບສະຖານະການຂອງການແພ່ລະບາດຂອງໂຄໂລນ່າໄວຣັສ...ເຖີງແມ້ວ່າການແພ່ລະບາດເກີດຂຶ້ນຢູ່ເລື້ອຍໆ ຊີວິດຂອງເຮົາກໍ່ຕ້ອງດຳເນີນໄປກັນຕໍ່ໄປ...

...ການພັດທະນາຄົນໃນອົງກອນ ກໍ່ຍັງຕ້ອງພັດທະນາຕໍ່ໄປ ບໍ່ສາມາດຢຸດ ເພື່ອລໍຖ້າໃຫ້ສະຖານະການດີຂຶ້ນ ກວ່າຈະດີຂຶ້ນກໍ່ຄົງໃຊ້ເວລາອີກດົນ ຖ້າບໍ່ເຮັດຫຍັງເລີຍ ກໍ່ຄົງຈະເຮັດໃຫ້ອົງກອນພົບກັບບັນຫາອື່ນໆ ຕາມມາອີກຫຼາຍເລື່ອງ...

วันศุกร์ที่ 28 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2563

CMF-SEE Model

ການສ້າງຂະບວນການຮຽນຮູ້ດ້ວຍ CMF-SEE Model
CMF-SEE ແມ່ນ ການຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້ ໃຫ້ແທດເໝາະກັບການຮຽນຮູ້ທີ່ບໍ່ຢຸດນິ່ງ ແນໃສ່ການສ້າງບັນຍາກາດ ແລະ ການໃຊ້ວິທີການທີ່ແທດເໝາະກັບແຕ່ລະບຸກຄົນ.

CMF-SEE ແມ່ນຕົວຫຍໍ້ ມາຈາກ Coaching, Mentoring, Facilitation, Sympathy, Empathy, Embrace.

CMF ແມ່ນເປັນວິທີການສ້າງຂະບວນການຮຽນຮູ້...SEE ແມ່ນການສ້າງບັນຍາກາດ...

Coaching ແມ່ນການໂຄ້ຊ...ການໂຄ້ຊ ແມ່ນ ການຕັ້ງຄຳຖາມ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊໄດ້ເຫັນທ່າແຮງຂອງຕົວເອງໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ ຫຼື ຄິດຄົ້ນເລື່ອງໃດເລື່ອງໜຶ່ງ ແລະ ສາມາດກຳນົດການປະຕິບັດທີ່ຊັດເຈນໃນການລົງມືແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນ...ເວົ້າງ່າຍໆ ແມ່ນ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ຖາມຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊເຫັນສະຖານະການ ຜົນກະທົບ ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ...ທ່າແຮງຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊທີ່ຈະຮັບມືກັບສະຖານະການນັ້ນ ແລະ ຈະເລີ່ມລົງມືປະຕິບັດຕົວຈິງແນວໃດ ຢາມໃດ...

วันจันทร์ที่ 30 กันยายน พ.ศ. 2562

ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນການໂຄ້ຊ...


...ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ຖືເປັນພື້ນຖານທີ່ສຳຄັນຂອງທຸກເລື່ອງໃນຊີວິດປະຈຳວັນຂອງຄົນເຮົາ. ໃນການໂຄ້ຊກໍຄືກັນ ແມ່ນ ຕ້ອງມີບັນຍາກາດຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈກັນເກີດຂຶ້ນ ເພື່ອສ້າງການຮັບຮູ້, ການຮຽນຮູ້ ແລະ ການປ່ຽນແປງທີ່ດີໃຫ້ເກີດຂຶ້ນ.

...ຈາກບົດຮຽນຂອງຜູ້ຂຽນ ພົບວ່າ ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ສາມາດແບ່ງອອກໄດ້ 2 ສ່ວນ ແມ່ນ...

ສ່ວນທີ່ 1 ຕົວຜູ້ເປັນໂຄ້ຊເອງ...
ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ຈະຕ້ອງເປັນຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ...ຄວາມຮູ້ທີ່ເກີດຈາກການອ່ານ, ການໄດ້ຍິນ, ການໄດ້ຟັງ, ການໄດ້ສຳພັດ...ຄວາມຮູ້ທີ່ເກີດຈາກການປະຕິບັດ...ຖືວ່າເປັນຕົ້ນທຶນທາງຄວາມຮູ້ທີ່ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຈະຕ້ອງມີ ແລະ ສ້າງນິໄສໃຫ້ຕົວເອງໃນການຮຽນຮູ້ຢູ່ຕະຫຼອດຊີວິດ...ຮຽນຮູ້ແບບໃດກໍໄດ້ ຂຶ້ນຢູ່ກັບຄວາມຖະໜັດຂອງແຕ່ລະຄົນ ແຕ່ຂໍໃຫ້ເກັບກຳຂໍ້ຄິດທີ່ໄດ້ຈາກການຮຽນຮູ້ນັ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ສະໝ່ຳສະເໝີ...ຖ້າເຮົາສາມາດເຮັດໃຫ້ເປັນນິໄສແລ້ວ ຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຕາມມາ ຈະເຮັດໃຫ້ເຮົາເປັນຄົນທີ່ຮູ້ກວ້າງ, ເປີດຮັບຄວາມຮູ້ໃໝ່, ເປີດຮັບບົດຮຽນທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງ ແລະ ຫຼາກຫຼາຍ...ເມື່ອເຮົາເປັນຄົນທີ່ສະແດງອອກເຖີງການເປີດຮັບ ແລະ ຍອມຮັບແລ້ວ ກໍຈະສົ່ງຜົນໄປເຖີງທ່າທີ ຫຼື ພຶດຕິກຳຂອງເຮົາໃນການຮັບຮູ້ສິ່ງທີ່ແຕກຕ່າງຈາກທີ່ຕົວເອງມີຢູ່...ຕົວຢ່າງພຶດຕິກຳ ເຊັ່ນ ການຍິ້ມແຍ້ມແຈ່ມໃສ, ການບໍ່ເວົ້າຕັດຜູ້ອື່ນ, ການຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ການບໍ່ຕຳໜິຕິຕຽນຜູ້ອື່ນ, ອ່ອນນ້ອມຖ່ອມຕົວ...

วันเสาร์ที่ 21 กันยายน พ.ศ. 2562

ການສະທ້ອນຄືນໃນການໂຄ້ຊ...


...ການສະທ້ອນຄືນທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການໂຄ້ຊ ແມ່ນ ຢູ່ບົນພື້ນຖານການສັງເກດ ແລະ ບໍ່ຕັດສິນ...ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຕ້ອງໃຫ້ການສະທ້ອນຄືນທີ່ຊັດເຈນ, ສະເພາະເຈາະຈົງກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ແລະ ຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກພຶດຕິກຳນັ້ນ...

...ໃນກໍລະນີທີ່ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ການສະທ້ອນຄືນໃນເລື່ອງທີ່ບໍ່ດີ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຕ້ອງພິຈາລະນາເລື່ອງຕໍ່ໄປນີ້...

ໃຫ້ການສະທ້ອນຄືນເລື່ອງທີ່ດີກ່ອນ...ໂດຍປົກກະຕິ ຄົນເຮົາຈະບໍ່ຍອມຮັບການສະທ້ອນຄືນທີ່ບໍ່ດີ ຍ້ອນວ່າເປັນທຳມະຊາດຂອງຄົນທີ່ຈະບໍ່ຍອມຮັບເອົາເລື່ອງບໍ່ດີໃສ່ຕົວເອງ...ແລະອີກເຫດຜົນໜຶ່ງ ແມ່ນ ໂດຍທຳມະຊາດຂອງຄົນ ເມື່ອຮັບເອົາການສະທ້ອນຄືນທີ່ດີແລ້ວ ກໍຈະສາມາດຮັບເອົາການສະທ້ອນຄືນທີ່ບໍ່ດີໄດ້ ຄ້າຍຄືກັບຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງແນວດີກັບບໍ່ດີນັ້ນເອງ...

ໃຫ້ການສະທ້ອນຄືນພຶດຕິກຳທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ...ຫ້າມເດັດຂາດໃນການວິຈານຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ແຕ່ໃຫ້ລະບຸໃຫ້ຊັດເຈນວ່າພຶດຕິກຳໃດຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ແລະ ໃນສະຖານະການແບບໃດ...ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊສາມາດສອບຖາມຜູ້ຖືກໂຄ້ຊກໍໄດ້ ວ່າ ມີຜູ້ອື່ນສະແດງປະຕິກິລິຍາຕໍ່ພຶດຕິກຳຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊແນວໃດ...

ແນໃສ່ໄປທີ່ອະນາຄົດ...ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຈະໃຫ້ການສະທ້ອນຄືນໃນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນມາແລ້ວ ແລະ ໃນຂະນະດຽວກັນ ກໍຕ້ອງແນໃສ່ການຊອກຫາທາງເລືອກໃໝ່ໆ ໃນອະນາຄົດຄືກັນ...

ຫຼີກລ່ຽງການຕຳໜິ...ເມື່ອມີການຕຳໜິ ໂດຍທຳມະຊາດແລ້ວຜູ້ຖືກໂຄ້ຊທຸກຄົນຈະປົກປ້ອງຕົວເອງຈາກຂໍ້ຕຳໜິ...

วันพฤหัสบดีที่ 19 กันยายน พ.ศ. 2562

ການຕັ້ງຄຳຖາມໃນການໂຄ້ຊ...


...ການຕັ້ງຄຳຖາມໃນການໂຄ້ຊ ເປັນເລື່ອງງ່າຍທີ່ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຄົນໃດກໍສາມາດເຮັດໄດ້ ແຕ່ ຈະເຮັດໃຫ້ໄດ້ດີ ໝາຍຄວາມວ່າ ເລືອກໃຊ້ຄຳຖາມຖືກກັບເວລາ ອີງກັບອາລົມ ຄວາມຮູ້ສຶກ ບັນຍາກາດໃນການໂຄ້ຊ ເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງອາໄສການຝຶກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ເພື່ອຫຼໍ່ຫຼອມຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ໃຫ້ເປັນໂຄ້ຊທີ່ດີໄດ້...

...ຄຳຖາມທີ່ເກີດຂຶ້ນຢາມຜູ້ຂຽນຝຶກອົບຮົມເລື່ອງການຕັ້ງຄຳຖາມ ແມ່ນ ຈະຖາມຫຍັງດີລ່ະ...ເປັນຄຳຖາມສຸດຄລາສສິກ ທີ່ຜູ້ຂຽນຖືກຖາມມາຕະຫຼອດ...ແລະ ຄຳຕອບທີ່ຜູ້ຂຽນຖາມກັບຄືນ ແມ່ນ ທ່ານຮູ້ລ່ະຍັງ ວ່າຈຸດປະສົງຂອງການຖາມ ແມ່ນຫຍັງ, ເຂົາໃຫ້ທ່ານເຮັດບົດບາດຫຍັງ ຈຶງໄດ້ໄປຕັ້ງຄຳຖາມຜູ້ອື່ນ?...

...ຈຸດປະສົງຂອງການຕັ້ງຄຳຖາມ ແມ່ນ ການສ້າງບັນຍາກາດທີ່ດຶງດູດຄວາມສົນໃຈ...ກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດຄວາມຄິດໃໝ່ໆ...ສົ່ງເສີມໃຫ້ເກີດການທົບທວນຕົວເອງ ການສຳຫຼວດຊອກຫາຕົວເອງ...ສົ່ງເສີມໃຫ້ເກີດຄວາມມຸ້ງໝັ້ນໃນພັນທະ...ດັງນັ້ນ ການນຳໃຊ້ຄຳຖາມຈຶງຕ້ອງມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ອີງກັບຈຸດປະສົງການນຳໃຊ້ຄຳຖາມທີ່ວ່າມາ...

วันพุธที่ 18 กันยายน พ.ศ. 2562

ການຟັງທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນການໂຄ້ຊ...

ຄວາມຮູ້ສຶກຈາກໃຈຂອງໂຄ້ຊ
...ກວ່າຈະເປັນໂຄ້ຊໄດ້ ກໍເປັນເລື່ອງຍາກ ຕ້ອງສະສົມປະສົບການມາດົນນານ...ແຕ່ສິ່ງທີ່ຍາກກວ່າການເປັນໂຄ້ຊ ແມ່ນ ການເປັນໂຄ້ຊທີ່ດີ, ມີຈັນຍາບັນ ແລະ ຮັກສາມາດຕະຖານຂອງການເປັນໂຄ້ຊທີ່ດີໄວ້ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ...



...ການເປັນໂຄ້ຊທີ່ດີໄດ້ ຕ້ອງປະກອບໄປດ້ວຍທັກສະຫຼາຍໆ ຢ່າງ ປະກອບຮ່າງຂຶ້ນມາຢ່າງດຸນດ່ຽງ...ທັກສະທີ່ຈຳເປັນ ກໍນັບຕັ້ງແຕ່ ການຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ການຕັ້ງຄຳຖາມ, ການກຳນົດເປົ້າໝາຍ, ການສະທ້ອນຄືນທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ການເອົາໃຈໃສ່ ແລະ ການໃຊ້ຄວາມຮູ້ສຶກພາຍໃນ...ທັກສະທີ່ວ່າມານີ້ ຕ້ອງອາໄສການຝຶກປະຕິບັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ເຫັນຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນ ແລະ ມີການປັບປຸງຢູ່ສະເໝີ ເພື່ອໃຫ້ທັກສະເຫຼົ່ານີ້ ເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ເກີດຂຶ້ນກັບຕົວຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ...

วันอังคารที่ 17 กันยายน พ.ศ. 2562

GROW Model

...ເຄື່ອງມືທີ່ນຳສະເໜີນີ້ ແມ່ນເອົາໄວ້ເປັນບ່ອນອີງໃຫ້ກັບຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ຫຼື ເອົາໄວ້ສຶກສາເພີ່ມຕຶ່ມ...ເຄື່ອງມືເຫຼົ່ານີ້ມີຜູ້ຂຽນ ຜູ້ອະທິບາຍໄວ້ຫຼາຍ ດັງນັ້ນ ກໍຈະເປັນການດີຖ້າທ່ານໄດ້ທົດລອງໝຸນໃຊ້ ແລະ ນຳມາແບ່ງປັນກັນ...




Goal ແມ່ນ ເປົ້າໝາຍ...ເປັນຈຸດສຸດທ້າຍທີ່ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊຕ້ອງການບັນລຸ...ການຕັ້ງເປົ້າໝາຍຕ້ອງ SMART (ທ່ານສາມາດຕິດຕາມອ່ານຫຼັກການ ແລະ ວິທີການຕັ້ງເປົ້າໝາຍແບບ SMART ໄດ້ຕາມລິ້ງຂອງ STELLA https://web.facebook.com/TheSTELLA/posts/445638676105874?_tn_=K-R) ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊຮູ້ຕົວວ່າຕອນນີ້ຕົວເອງບັນລຸເປົ້າໝາຍແລ້ວ...

Reality ແປວ່າ ຄວາມເປັນຈິງ...ຄວາມເປັນຈິງ ແມ່ນ ສະຖານະການປະຈຸບັນຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ບໍ່ວ່າຈະເປັນບັນຫາ ຫຼື ຄວາມທ້າທາຍກໍຕາມ...ນີ້ເອົາໄວ້ສົມທຽບຄວາມກ້າວໜ້າທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນກັບຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ໃນຊ່ວງຂະບວນການໂຄ້ຊ ໂດຍເບີ່ງສະພາບບັນຫາ ຫຼື ຄວາມທ້າທາຍຕອນທຳອິດ ກັບ ປະຈຸບັນທີ່ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊເປັນຢູ່...

วันจันทร์ที่ 16 กันยายน พ.ศ. 2562

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການໂຄ້ຊ...

...ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ຈະຕ້ອງທຳຄວາມເຂົ້າໃຈວ່າ ການໂຄ້ຊທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດນັ້ນ ຈະມີອົງປະກອບຢູ່ 3 ເລື່ອງ ແມ່ນ ບົດບາດຂອງຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ, ບົດບາດຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ແລະ ບັນຍາກາດຂອງການໂຄ້ຊ...


ອົງປະກອບຂອງການໂຄ້ຊທີ່ມີປະສິດທິຜົນ.

...ຫຼັກການນີ້ໄດ້ຮັບການພິສູດມາແລ້ວ ແລະ ມີການປັບປຸງມາດົນຫຼາຍປີ ຈົນໄດ້ອົງປະກອບທີ່ດຸນດ່ຽງອອກມາ 3 ສ່ວນສຳຄັນນີ້. ກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົນຂະບວນການໂຄ້ຊ ຕ້ອງໝັ້ນໃຈວ່າ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຕ້ອງເຂົ້າໃຈບົດບາດຂອງຕົວເອງຢ່າງເລິກເຊີ້ງ...ໃນຂະນະດຽວກັນ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊກໍຕ້ອງມີຈິດສຳນຶກວ່າ ຕົວເອງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຍັງແດ່ ໃນຂະບວນການໂຄ້ຊ...ແລະ ທີ່ສຳຄັນ ບັນຍາກາດແບບໃດທີ່ຈະເອື້ອອຳນວຍໃຫ້ການໂຄ້ຊ ເປັນໄປຢ່າງມີປະສິດທິພາບ

...ເຮົາມາເບີ່ງໄປພ້ອມກັນ ໃນແຕ່ລະອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນນີ້...

ຮູບແບບການໂຄ້ຊ...


...ຮູບແບບການໂຄ້ຊ ມີ 2 ຮູບແບບ ແມ່ນ ການໂຄ້ຊແບບເປັນທາງການ ແລະ ການໂຄ້ຊແບບບໍ່ເປັນທາງການ...ເຊີ່ງ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ແລະ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ຈະຕ້ອງຮັບຮູ້ຮ່ວມກັນວ່າ ມີຄວາມສຳຄັນແນວໃດ ແລະ ມີຄວາມເລັ່ງດ່ວນສ່ຳໃດ ຈຶງຕ້ອງໃຊ້ວິທີການໂຄ້ຊເຂົ້າມາຊ່ວຍ...

...ໃນການໂຄ້ຊແບບເປັນທາງການ ທັ້ງຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ແລະ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ຈະຕ້ອງຮັບຮູ້ ແລະ ມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນໃນພັນທະທີ່ມີຕໍ່ຂະບວນການໂຄ້ຊທີ່ເກີດຂຶ້ນ...ຕ້ອງມີການກຳນົດຕາຕະລາງໄວ້ ວ່າຈະໂຄ້ຊກັນຢາມໃດ ໂດຍຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ຈະຕ້ອງຟັງຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ຖາມຄຳຖາມ, ແລະ ສະທ້ອນຄືນ, ໃນຂະນະທີ່ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ຈະເປັນຜູ້ເວົ້້າ ເປັນສ່ວນຫຼາຍ...

...ໃນການໂຄ້ຊແບບເປັນທາງການ ທັ້ງຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ແລະ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ ຈະຮັບຮູ້ຮ່ວມກັນວ່າ ເປົ້າໝາຍຂອງການໂຄ້ຊເທືອນີ້ ແມ່ນເພື່ອການພັດທະນາຕົວເອງ ແລະ ຄວາມສຳເລັດທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ, ແລະມີຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ເຮັດໜ້າທີ່ໃນການສະໜັບສະໜຸນໃຫ້ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊໄດ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍ...ຖ້າເບິ່ງໄປແລ້ວ ການໂຄ້ຊແບບເປັນທາງການ ຈະແນໃສ່ເປົ້າໝາຍເປັນສຳຄັນ...

...ການໂຄ້ຊແບບບໍ່ເປັນທາງການ ສ່ວນຫຼາຍຈະເກີດຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ຮ່ວມວຽກກັນໃນແຕ່ລະວັນ ແລະ ກໍບໍ່ມີຄວາມຈຳເປັນຫຍັງທີ່ຈະຕ້ອງບອກວ່າ ເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນແມ່ນການໂຄ້ຊແບບບໍ່ເປັນທາງການ ປ່ອຍໃຫ້ເປັນໄປຕາມທຳມະຊາດເລີຍ...ການໂຄ້ຊແບບນີ້ ແນໃສ່ການປັບປຸງສະເພາະຈຸດ ແລະ ເປັນການສ້າງບັນຍາກາດໃຫ້ເກີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈກັນ, ບັນຍາກາດຄວາມຮ່ວມມື, ການກະຕຸກຊຸກຍູ້ໃຫ້ເກີດການສົນທະນາກັນ ລະຫວ່າງ ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊ ແລະ ຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ...

...ຜູ້ເປັນໂຄ້ຊຫຼາຍຄົນ ກໍໃຊ້ການໂຄ້ຊທັ້ງແບບເປັນທາງການ ແລະ ບໍ່ເປັນທາງການ ຂຶ້ນຢູ່ກັບຄວາມຖະໜັດຂອງແຕ່ລະຄົນ, ຂຶ້ນກັບຄວາມຖະໜັດຂອງຜູ້ຖືກໂຄ້ຊ, ວັດທະນະທຳຂອງອົງກອນ, ແລະ ເປົ້າໝາຍທີ່ຕ້ອງການບັນລຸໃນຕອນນັ້ນ...

วันอาทิตย์ที่ 15 กันยายน พ.ศ. 2562

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງ "ການໂຄ້ຊ" ແລະ "ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ"

...ການໂຄ້ຊ ແນໃສ່ການຕັ້ງຄຳຖາມ ແລະ ການໃຫ້ຄຳແນະນຳເດ້ ແມ່ນແນໃສ່ເລື່ອງຫຍັງ...

...ຕ້ອງສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ອນວ່າ ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ທີ່ພາສາອັງກິດໃຊ້ຄຳວ່າ Mentoring ເປັນການແປຄວາມໝາຍເພື່ອໃຊ້ໃນລາວເຮົາ ຍ້ອນວ່າລາວຍັງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມໝາຍຄຳນີ້ໄວ້ຊັດເຈນໃນມຸມການພັດທະນາຕົວເອງໂດຍວິທີການນີ້ ດັງນັ້ນ ຜູ້ຂຽນຈຶງຂໍໃຫ້ຄວາມໝາຍສະເພາະໃນບົດຄວາມນີ້ ວ່າ ເປັນການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ແຕ່ວ່າບໍ່ແມ່ນໃຫ້ຄຳແນະນຳແບບທົ່ວໄປ ແຕ່ເປັນການໃຫ້ຄຳແນະນຳແບບມີຂະບວນການ ມີຄວາມເອົາໃຈໃສ່ ແລະ ມີເປົ້າໝາຍ...

...ການໂຄ້ຊ ແລະ ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ສອງບົດບາດນີ້ກໍມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນພໍສົມຄວນ ແຕ່ສິ່ງທີ່ຄືກັນ ແມ່ນ ເປັນຂະບວນການພົວພັນກັນແບບ ຕົວຕໍ່ຕົວ...ແຕ່ວ່າ ໃນການໃຫ້ຄຳແນະນຳ ຈະເປັນຜູ້ທີ່ອາວຸໂສ ຫຼື ມີປະສົບການ ທີ່ເຮັດວຽກໃນຂົງເຂດດຽວກັນ ເປັນຜູ້ແລກປ່ຽນປະສົບການ ແລະ ນຳພາໃຫ້ຜູ້ຮັບຄຳແນະນຳໄດ້ໝຸນໃຊ້ຄຳແນະນຳນັ້ນ...

...ການໃຫ້ຄຳແນະນຳນັ້ນ ຈະເປັນເລື່ອງການພັດທະນົາຕົວເອງທີ່ເປັນເລື່ອງສ່ວນຕົວ ຫຼື ເລື່ອງຄວາມກ້າໜ້າໃນອາຊີບ ທັ້ງໃນລະດັບອົງກອນ ຫຼື ລະດັບສ່ວນບຸກຄົນ...ໂດຍຜູ້ຮັບຄຳແນະນຳ ຈະມີຄວາມຊັດເຈນວ່າຕົວເອງຕ້ອງການຫຍັງ ຕ້ອງການປະສົບການເລື່ອງຫຍັງ ຕ້ອງການຄວາມສະເພາະດ້ານເລື່ອງຫຍັງ ເພື່ອນຳມາປັບປຸງຕົວເອງ...ໂດຍຂະບວນການ ຈະເນັ້ນການແລກປ່ຽນປະສົບການ ການໃຫ້ຄຳແນະນຳກົງໄປຫາເລື່ອງທີ່ຜູ້ຮັບຄຳແນະນຳສົນໃຈ ແລະ ຕ້ອງການເລີຍ...ອີກເລື່ອງໜຶ່ງ ຖ້າຈະໃຫ້ການແນະນຳໄດ້ຜົນດີ ແມ່ນຈະມີເລື່ອງສາຍສຳພັນທີ່ມີມາດົນ ແລະ ເປັນໄປໃນທາງບວກ...

วันเสาร์ที่ 14 กันยายน พ.ศ. 2562

"ການຝຶກອົບຮົມ" ແລະ "ການໂຄ້ຊ" ແຕກຕ່າງກັນແນວໃດ???

ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການໂຄ້ຊ
...ມື້ໜຶ່ງຫົວໜ້າພະແນກພັດທະນາບຸກຄະລາກອນ ໄດ້ຂໍຄຳປຶກສາກັບອຳນວຍການອົງການໜຶ່ງ ວ່າ...

... ທ່ານອຳນວຍການ ຕອນນີ້ອົງການຂອງເຮົາກຳລັງປະຕິບັດໂຄງການຂະໜາດໃຫຍ່ຢູ່ ແລະ ພະນັກງານເຮົາສ່ວນໜຶ່ງຍັງຂາດທັກສະ ແລະ ແນວຄວາມຄິດອັນສຳຄັນໃນການເຮັດວຽກກັບຊຸມຊົນເປົ້າໝາຍ ນ້ອງໄດ້ປະເມີນສະຖານະການແລ້ວ ນ້ອງຄິດວ່າ ເຮົາຕ້ອງຈັດອົບຮົມພະນັກງານ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງໂຄງການ ນ້ອງກະເລີຍມາປຶກສາທ່ານອຳນວຍການ ວ່າຈະດີຫຼືບໍ່...

... ຂໍເຫດຜົນທ່ານຫົວໜ້າພະແນກແດ່ ຍ້ອນຫຍັງຈຶງຕ້ອງອົບຮົມ? ອຳນວຍການຕັ້ງຄຳຖາມຄືນ...

ຍ້ອນຫຍັງຈຶງຕ້ອງນຳໃຊ້ "ການໂຄ້ຊ"...


...ເວົ້າຮອດ ການໂຄ້ຊແລ້ວ ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງໃໝ່ຫຍັງດອກໃນປະເທດລາວເຮົາ ຫຼືແມ້ແຕ່ໃນປະເທດຕ່າງໆ ເທີງໂລກໜ່ວຍນ້ອຍໆ ນີ້ (ໜ່ວຍນ້ອຍຍ້ອນບໍ່ມີແນວຂວາງກັ້ນລະເດີ້ ເທັກໂນໂລຍີການສື່ສານ ເຮັດໃຫ້ໂລກໜ່ວຍນີ້ນ້ອຍລົງທຸກມື້)...

...ໃນມຸມການພັດທະນາຕົວເອງ ການໂຄ້ຊ ເປັນວິທີການໜຶ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ເຮົາໄດ້ເຫັນທ່າແຮງຂອງຕົວເອງໄດ້ຢ່າງເລິກເຊີ້ງ ແລະ ເຂົ້າໃຈຕົວເອງໄດ້ດີຫຼາຍຂຶ້ນ...ເມື່ອຮູ້ຈັກຕົວເອງດີແລ້ວ ກໍຮູ້ຈັກການຕັ້ງເປົ້າໝາຍຂອງຕົວເອງທີ່ຊັດເຈນ ເປັນໄປໄດ້ ແລະ ມີພະລັງ ມີແຮງດຶງດູດພໍ...ເມື່ອຮູ້ເປົ້າໝາຍດີ ກໍຊອກຮູ້ວ່າ ຈະໄປຮອດເປົ້າໝາຍ ຈະໄປໄດ້ແນວໃດ ເຮັດຢາມໃດ ເຮັດໜ້ອຍ ເຮັດຫຼາຍ ແລະ ຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການເຮັດນັ້ນແມ່ນຫຍັງແດ່...ເມື່ອເຮັດຕົວຈິງໄປແລ້ວ ແມ່ນເປັນໄປຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ຫຼືບໍ່ ຖ້າບໍ່ແມ່ນ ຈະເຮັດແນວໃດຕໍ່ໄປ...

วันอาทิตย์ที่ 14 กรกฎาคม พ.ศ. 2562

ຄົນເຮົາມີວິທີການຮຽນຮູ້ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຍ້ອນວ່າຄົນບໍ່ຄືກັນ...

...ຍ້ອນວ່າຄົນເຮົາບໍ່ຄືກັນ ເຮົາຈຶງຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈກັບຄວາມແຕກຕ່າງ ແລະ ອອກແບບຂະບວນການຮຽນຮູ້ໃຫ້ມີຄວາມແທດເໝາະ...

...ເປັນໄປໄດ້ຍາກແທ້ ຖ້າເຮົາຈະເຮັດໃຫ້ຄົນສ່ວນຫຼາຍຄິດຄືກັນ ເຮັດຄືກັນ...

วันอาทิตย์ที่ 7 กรกฎาคม พ.ศ. 2562

ການຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້ແບບ 70:20:10

ການໝຸນໃຊ້ແນວຄິດ 70:20:10 ໃນການອອກແບບຂະບວນການຝຶກອົບຮົມ

...ຮູບແບບການຮຽນຮູ້ນີ້ຄິດຄົ້ນໂດຍ Morgan McCall ໃນປີ 1960...ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ຈັກຮູບແບບນີ້ຈາກການອ່ານປື້ມເລື່ອງການພັດທະນາຂີດຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄະລາກອນ ກໍເຫັນວ່າມີຄວາມນ່າສົນໃຈ ແລະ ຄິດວ່າຈະເປັນປະໂຫຍດກັບນັກຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້ທັ້ງຫຼາຍໃນການນຳຮູບແບບນີ້ໄປໝູນໃຊ້...ທີ່ຈິງແລ້ວ ບໍ່ວ່າຮູບແບບໃດທີ່ວ່າຄັກໆ ກໍບໍ່ໄດ້ໝາຍເຖີງວ່າ ຈະແທດເໝາະກັບການໃຊ້ງານຂອງເຮົາສະເໝີໄປ ດັງນັ້ນ ຂໍໃຫ້ສຶກສາລາຍລະອຽດ ແລະ ວິເຄາະຢ່າງແທ້ຈິງ ໃຫ້ເຫັນຂໍ້ດີ ຂໍ້ດ້ອຍ ກ່ອນທີ່ຈະນຳມາໃຊ້...

วันพฤหัสบดีที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2562

ລົມກັນເລື່ອງ “ແວວ” ຂອງນັກຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້...

...ທຸກຄົນທີ່ເຂົ້າມາຮ່ວມວົງສົນທະນາໃນເທືອນີ້ ຕ່າງກໍເຂົ້າມາຮ່ວມດ້ວຍທ່າທາງທີ່ກະຕືລືລົ້ນ ຍ້ອນຢາກຮູ້ວ່າ ເຈົ້າຂອງມີແວວບໍ່...

...ອາຈານ ນ້ອງມີແວວບໍ່...ອາຈານ ແວວແບບເອື້ອຍນີ່ ຄັກບໍ່...ອາຈານ ແວວມັນແມ່ນຫຍັງ...ອາຈານ ແວວ ກັບ ພອນສະຫວັນ ມັນແມ່ນອັນດຽວກັນບໍ່...ແລະ ອີກຫຼາຍໆ ຄຳຖາມ ແລະ ບົດສົນທະນາໃນວົງ ກໍໄດ້ເກີດຂຶ້ນ...


...ແມ້ວ່າ ຈະບໍ່ມີຄຳຕອບໃນຕອນຈົບການສົນທະນາ ແຕ່ທຸກຄົນຄົງຈະໄດ້ຄຳຕອບທີ່ເປັນຂອງຕົວເອງ ໃນມຸມມອງຂອງຕົວເອງ ນຳຕິດຕົວເມືອບ້ານ ໄປພ້ອມກັບຮອຍຍິ້ມ...

บทความที่มีผู้เข้าอ่านมากที่สุด