...ການພັດທະນາຄົນ ເປັນເລື່ອງທີ່ເວົ້າບໍ່ມີມື້ຈົບ ຍ້ອນວ່າ
ສະຖານະການກໍ່ປ່ຽນແປງໄປຕະຫຼອດເວລາ ອົງກອນກໍ່ຕ້ອງການທັກສະທີ່ສາມາດຮັບມືກັບຄວາມປ່ຽນແປງນັ້ນໄດ້
ບໍ່ວ່າຈະເປັນການຍົກລະດັບທັກສະທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ ໃຫ້ດີຂຶ້ນ ຫຼື ພັດທະນາທັກສະໃໝ່...ອົງກອນທີ່ຂ້າພະເຈົ້າກຳລັງເວົ້າເຖີງໃນບົດຄວາມນີ້
ກໍ່ຈະແນໃສ່ ອົງກອນທີ່ເຮັດວຽກດ້ານການພັດທະນາຊຸມຊົນ ທີ່ເນັ້ນໜັກໃນການຈັດຂະບວນການຮຽນຮູ້
ບໍ່ໄດ້ເຈາະຈົງລົງໄປວ່າເປັນອົງການສາກົນ ຫຼືວ່າ
ອົງການຈັດຕັ້ງສັງຄົມ...
...ໂດຍປົກກະຕິ ການພັດທະນາພະນັກງານໃນອົງກອນ ເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງເຮັດທັ້ງລະບົບ ບໍ່ແມ່ນການເຮັດຢາມພົບພໍ້ບັນຫາວ່າຄົນເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້...ເຊີ່ງກໍ່ເລີ່ມຕັ້ງແຕ່ການເບີ່ງເປົ້າໝາຍອົງກອນ, ພາບລັກອົງກອນ, ຖ້າຈະໃຫ້ບັນລຸເປົ້າໝາຍນັ້ນ ອົງກອນຕ້ອງເຮັດແນວໃດ...ພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດເລື່ອງນັ້ນ ຕ້ອງມີຂີດຄວາມສາມາດເລື່ອງຫຍັງແດ່...ເຮົາຈະຊອກຫາຄົນທີ່ເຮົາຕ້ອງການໄດ້ຈາກບ່ອນໃດ...ເຮົາຈະມີວິທີການໃນການກັ່ນຕອງເອົາຄົນທີ່ເຮົາຕ້ອງການ ເຮົາຕ້ອງເຮັດແນວໃດ...ເຮົາຕ້ອງເລືອກແບບໃດ...ພໍໄດ້ຄົນມາແລ້ວ ເຮົາຈະໃຊ້ຄົນແນວໃດ...ເຮົາຈະພັດທະນາພະນັກງານໄດ້ແນວໃດ...ເຮົາຈະຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຮູ້ ຄວາມສາມາດ ໃຫ້ຢູ່ກັບເຮົາໃຫ້ດົນທີ່ສຸດ ເຮົາຈະເຮັດແນວໃດ...ທີ່ວ່າມາຫັ້້ນ ກໍ່ເປັນແນວຄິດໃນການ ຊອກຄົນ-ໃຊ້ຄົນ-ພັດທະນາຄົນ-ຮັກສາຄົນ ໃນອົງກອນ ຖ້າສາມາດເຮັດໄດ້ແບບນີ້ ກໍ່ຖືວ່າ ອົງກອນມີແນວໂນ້ມຈະໄປຮອດເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ຕັ້ງໄວ້...
...ໃນຄວາມເປັນຈິງ
ເຮົາອາດຈະບໍ່ໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນມາກ່ອນ ບໍ່ໄດ້ວາງລະບົບໄວ້ແບບນັ້ນ ຫຼື ອາດຈະມີລະບົບແລ້ວ
ແຕ່ກໍ່ຍັງຕ້ອງມາຮັບມືກັບສະຖານະການທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ຕາມທີ່ເຮົາຄາດໝາຍໄວ້
ເຮົາຈະເຮັດແນວໃດ...ເວົ້່າໃຫ້ສັ້ນລົງ ກໍ່ແມ່ນວ່າ ມີພະນັກງານຢູ່ແລ້ວ ອົງກອນຈະພັດທະນາເຂົາເຈົ້າໃຫ້ເຮັດວຽກໄດ້ແນວໃດ...
...ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດ ແມ່ນເລີ່ມຕົ້ນຈາກ...
1. ການທວນຄືນວິໄສທັດ ເປົ້າໝາຍ ຄວາມເຊື່ອຂອງອົງກອນ,
ການບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງອົງກອນຕ້ອງເຮັດຫຍັງແດ່ ແລະ ໃນການເຮັດສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນ
ເຮົາຕ້ອງການພະນັກງານທີີ່ມີຂີດຄວາມສາມາດເລື່ອງຫຍັງແດ່, ໃນປະຈຸບັນ ພະນັກງານມີຂີດຄວາມສາມາດແນວໃດແດ່...ຈາກນັ້ນ
ກໍ່ວາງແຜນພັດທະນາກັນໄປຕາມທີ່ໄດ້ສຶກສາ ວິເຄາະກັນໄປ...ໃນຂັ້ນຕອນນີ້
ກໍ່ຈະມີວິທີການ ມີເຄື່ອງມືໃນການສຶກສາ ວິເຄາະທີ່ຫຼາກຫຼາຍ ເຊີ່ງກໍ່ຂຶ້ນກັບວ່າ
ອົງກອນຂອງເຮົາມັກແນວໃດ ຖະໜັດແນວໃດ...
2. ອີກເລື່ອງໜຶ່ງ ທີ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີ
ໃນການພັດທະນາພະນັກງານພາຍໃນອົງກອນ ແມ່ນ ຕ້ອງສ້າງບັນຍາກາດໃນອົງກອນທີ່ເອື້ອຕໍ່ການພັດທະນາຕົວເອງ...ຂ້າພະເຈົ້າແບ່ງອອກເປັນ
2 ສ່ວນ ແມ່ນ...
ສ່ວນທີ່ 1 ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນຫ້ອງການ ທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້ ກໍ່ຄື ການຈັດຫ້ອງການ, ມີມຸມອ່ານປື້ມ, ມີຄູ່ມືການເຮັດວຽກໃຫ້ສຶກສາ,
ມຸມປຶກສາຫາລື, ມຸມສະຫງົບ, ເຫັນແລ້ວສະບາຍຕາ ສະບາຍໃຈ ເມື່ອເຂົ້າໄປຮອດຫ້ອງການ...ນອກຈາກນັ້ນກໍ່ມີເລື່ອງລະບົບ
ລະບຽບອົງກອນ ທີ່ສົ່ງເສີມການຮຽນຮູ້ຂອງພະນັກງານ ການໃຫ້ລາງວັນ ການໃຫ້ຜົນຕອບແທນ ວິທີການ
ແລະ ຮູບແບບການພັດທະນາພະນັກງານ, ມີເຄື່ອງມືມາຊ່ວຍຢ່າງແທດເໝາະ...
ສ່ວນທີ່ 2 ແມ່ນການຊ້ວນຊູ
ຮັບເອົາຄວາມປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກການຮຽນຮູ້ ເຊີ່ງຂ້າພະເຈົ້າມອງວ່າ ການຮຽນຮູ້ ແມ່ນເລື່ອງການປ່ຽນແປງ
ການປັບຕົວ ເປັນເລື່ອງທີ່ຕ້ອງໃຊ້ເວລາໃນການເຮັດ ແລະ ປັບປຸງໄປເລື້ອຍໆ...ບໍ່ມີຜູ້ໃດດອກ
ທີ່ເຮັດໄດ້ໃນເທືອທຳອິດ...ເຖີງແມ້ຈະເຮັດໄດ້ໃນເທືອທຳອິດ ແຕ່ກໍ່ບໍ່ແນ່ນອນດອກ ວ່າເທືອທີ່ສອງຈະເຮັດໄດ້ດີຄືເກົ່າ
ຫຼື ດີຂຶ້ນກວ່າເກົ່າ ບໍ່ມີຜູ້ໃດຮູ້...ດັງນັ້ນ ທີ່ແນ່ນອນ ຄື ການຊ້ວນຊູ ເຊີ່ງເປັນການຍອມຮັບເອົາຂໍ້ຜິດພາດ
ແລະ ສິ່ງທີ່ບໍ່ເປັນໄປຕາມຄວາມຕັ້ງໃຈ ທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນປັດຈຸບັນ, ຍອມຮັບສະພາບໃຫ້ໄດ້ກ່ອນວ່າມັນເກີດຂຶ້ນແລ້ວ
ມັນຜິດພາດໄປແລ້ວ, ບໍ່ມີການຕຳໜິກັນ, ບໍ່ມີການເວົ້າໂທດກັນ ມີແຕ່ບອກກັນດີໆ
ຢ່າງສ້າງສັນ ວ່າ ແມ່ນຫຍັງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດເຫດການທີ່ບໍ່ເປັນໄປຕາມທີ່ຕັ້ງໃຈ ແລະ
ສິໄປຕໍ່ກັນໄດ້ແນວໃດ, ຈະແກ້ໄຂແນວໃດ, ຈະປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເກີດເຫດການແນວນີ້ອີກ
ຕ້ອງເຮັດແນວໃດ...
...ບົດຮຽນໜຶ່ງ ທີ່ຂ້າພະເຈົ້າຈະພົບຢູ່ຕະຫຼອດ ແມ່ນ ຢາມເຮົາໄປວັດແທກການຮຽນຮູ້ ເຮົາລ່ະເອົາຕົວວັດແທກຂອງວຽກ ຂອງກິດຈະກຳໄປວັດແທກ ແລະ ບອກວ່າ ພະນັກງານຜູ້ກ່ຽວບໍ່ມີການຮຽນຮູ້ ວຽກກໍ່ເລີຍບໍ່ສຳເລັດ...ເຊີ່ງການເຮັດແບບນັ້ນ ຂ້າພະເຈົ້າມອງວ່າ ເປັນການຫຼົງທາງ ຍ້ອນວ່າ ວຽກຈະສຳເລັດ ຫຼືບໍ່ສຳເລັດ ບໍ່ແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບການຮຽນຮູ້ຂອງພະນັກງານພຽງຢ່າງດຽວ ມັນຍັງມີອີກຫຼາຍເລື່ອງທີ່ເຮົາບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ ທີ່ສົ່ງຜົນຕໍ່ຄວາມສຳເລັດຂອງວຽກ ສະນັ້ນ ເວລາເຮົາຈະບອກວ່າ ພະນັກງານຮຽນຮູ້ ຫຼືບໍ່ຮຽນຮູ້ ຈຶງຕ້ອງພິຈາລະນາວ່າ ການຮຽນຮູ້ພາໃຫ້ເກີດການປ່ຽນແປງຫຍັງແດ່ໃນລະດັບຕົວພະນັກງານ ແລະ ການຮຽນຮູ້ອັນໃດແດ່ ນຳໄປສູ່ຄວາມສຳເລັດຂອງກິດຈະກຳ ຢ່າໄປເໝົາລວມໃສ່ນຳກັນ ຍ້ອນວ່າ ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂາດຄວາມໝັ້ນໃຈໃນການພັດທະນາຕົວເອງໃຫ້ເປັນມືອາຊີບ...
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น